| QUỐC HỘI | CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
| Bộ luật số: 45/2019/QH14 | Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019 |
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn laođộng; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động,tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng laođộng trong quan hệ lao độngvà các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nướcvề lao động.
1. Người lao động, người học nghề, ngườitập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tạiViệt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liênquan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đâyđược hiểu như sau:
1. Người lao động là người làm việccho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sátcủa người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người laođộng là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luậtnày.
2. Người sử dụng lao động là doanhnghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp ngườisử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tổ chức đại diện người lao động tạicơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tạimột đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tậpthể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chứcđại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của ngườilao động tại doanh nghiệp.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng laođộng là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi íchhợp pháp của người sử dụnglao động trong quan hệ lao động.
5. Quan hệ lao động là quan hệ xãhội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người laođộng, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhànước có thẩm quyền. Quan hệlao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. Người làm việc không có quan hệ laođộng là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. Cưỡng bức lao động là việc dùngvũ lực, đe dọa dùng vũ lựchoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn củahọ.
8. Phân biệt đối xử trong lao độnglà hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặcnguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạnghôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gianhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tácđộng làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuấtphát từ yêu cầu đặc thù củacông việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổnthương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối vớingười khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏathuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Điều 4. Chính sáchcủa Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp,chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảmcho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật vềlao động.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp củangười sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng,văn minh và nâng cao tráchnhiệm xã hội.
3. Tạo điều điện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và họcnghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; ápdụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệlao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồnnhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ,kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việclàm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu củacách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng cáchình thức kết nối cung, cầu lao động.
6. Thúc đẩy người lao động và người sửdụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiếnbộ, hài hòa và ổn định.
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độlao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền vànghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơilàm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phânbiệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng laođộng; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệsinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởngphúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổchức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy địnhcủa pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thươnglượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc đểbảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theonội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràngđe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của phápluật.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ướclao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy laođộng; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về laođộng, việc làm, giáo dục nghềnghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệsinh lao động.
Điều 6. Quyền vànghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành,giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng laođộng, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao độngthương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyếttranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện ngườilao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) Các quyền khác theo quy định của phápluật.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụsau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ướclao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm củangười lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đốithoại, trao đổi với người laođộng và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tạinơi làm việc;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nângcao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về laođộng, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểmthất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải phápphòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá,công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Điều 7. Xây dựngquan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đốithoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bìnhđẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đạidiện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao độngxây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhànước có thẩm quyền hỗ trợ xâydựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quyđịnh của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đángcủa người lao động.
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp ViệtNam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụnglao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của người sử dụng laođộng, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Điều8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức laođộng.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tậpnghề để trục lợi, bóc lột sức laođộng hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt độngtrái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặcchưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụnglao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo giandối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người laođộng với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịchvụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợpđồng để thực hiện hành vi tráipháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Điều 9. Việc làm,giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo rathu nhập mà pháp luật không cấm.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm,bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
Điều10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việccho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật khôngcấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng laođộng hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyệnvọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
1. Người sử dụng lao động có quyền trựctiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuêlại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. Người lao động không phải trả chi phícho việc tuyển dụng lao động.
Điều 12. Tráchnhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quảnlý lao động bằng bản giấyhoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. Khai trình việc sử dụng lao động trongthời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thayđổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao độngthuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Mục 1.GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọikhác nhưng có nội dung thểhiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát củamột bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làmviệc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người laođộng.
Điều 14. Hình thứchợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kếtbằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụnglao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông quaphương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của phápluật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng laođộng bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợpquy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 củaBộ luật này.
Điều 15. Nguyêntắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợptác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưngkhông được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấpthông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điềukiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểmthất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ vàvấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà ngườilao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tintrung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tìnhtrạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồnglao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Điều17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợpđồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, vănbằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiệnbiện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng laođộng.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồnglao động để trả nợ cho ngườisử dụng lao động.
Điều 18. Thẩmquyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợpđồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền chomột người lao động trong nhómđể giao kết hợp đồng laođộng; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bảnvà có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyềnký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bênphía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanhnghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tưcách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quyđịnh của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợptác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quyđịnh của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bênphía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưađủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật củangười đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diệntheo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người laođộng trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủyquyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Điều 19. Giao kếtnhiều hợp đồng lao động
1. Người lao động có thể giao kết nhiềuhợp đồng lao động với nhiềungười sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giaokết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiềuhợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểmxã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định củapháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 20. Loại hợpđồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kếttheo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thờihạn là hợp đồng mà trong đóhai bên không xác định thờihạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn làhợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực củahợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợpđồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểmb khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thựchiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợpđồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thờigian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giaokết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợpđồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tạiđiểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng laođộng mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồnglao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuêlàm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Điều 21. Nội dunghợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nộidung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao độngvà họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sửdụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước côngdân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bênphía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chứcdanh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người laođộng;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảohiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ,kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liênquan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của phápluật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người laođộng về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ,quyền lợi và việc bồi thườngtrong trường hợp vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngưnghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồnglao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trườnghợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợpđồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh vàXã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Điều 22. Phụ lụchợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phậncủa hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chitiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quyđịnh chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểukhác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửađổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dungđiều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 23. Hiệu lựccủa hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngàyhai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy địnhkhác.
1. Người sử dụng lao động và người laođộng có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏathuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việcgồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và hkhoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với ngườilao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuậncăn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việcmột lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việccủa người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quảnlý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc cóchức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc cóchức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹthuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với côngviệc khác.
Tiền lương của người lao động trong thờigian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương củacông việc đó.
Điều 27. Kết thúcthời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, ngườisử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì ngườisử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối vớitrường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợpđồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thìchấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên cóquyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cầnbáo trước và không phải bồi thường.
Mục 2.THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 28. Thực hiệncông việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải dongười lao động đã giao kếthợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên cóthỏa thuận khác.
Điều 29. Chuyểnngười lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai,hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạnlao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinhdoanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làmcông việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việccộng dồn trong 01 năm; trườnghợp chuyển người lao động làm công việc khác so vớihợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người laođộng đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thểtrong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh màngười sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khácso với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làmcông việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sửdụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạnlàm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người laođộng.
3. Người lao động chuyển sang làm côngviệc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơntiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũtrong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phảibằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thờilàm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việctheo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Điều 30. Tạm hoãnthực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợpđồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quânsự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giamtheo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyếtđịnh áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộchoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tạiĐiều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm ngườiquản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thựchiện quyền, trách nhiệm củađại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thựchiện quyền, trách nhiệm củadoanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợpđồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giaokết trong hợp đồng lao động,trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thờihạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơilàm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao độngđã giao kết nếu hợp đồng laođộng còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quyđịnh khác.
Điều32. Làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thờigian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặctheo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ướclao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người lao động thỏa thuận với người sửdụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn thờigian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thờigian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinhlao động.
Điều 33. Sửa đổi,bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêucầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biếttrước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thìviệc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc kýkết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuậnđược việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Mục 3.CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 34. Cáctrường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trườnghợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồnglao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồnglao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưngkhông được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quyđịnh tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tửhình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyếtđịnh của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làmviệc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơquan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bốmất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết;bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sửdụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyênmôn về đăng ký kinh doanhthuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo phápluật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theopháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người laođộng thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đốivới người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tạiĐiều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thửviệc ghi trong hợp đồng lao động màthử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợpđồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợpđồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việctheo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việcđặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báotrước trong trường hợp sauđây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc khôngđược bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tạiĐiều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quyđịnh tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi,đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe,nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việctheo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thôngtin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnhhưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoànthành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mứcđộ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánhgiá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phảitham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổchức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đãđiều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việctheo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 thánghoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồnglao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưahồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phụcthì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động vớingười lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguyhiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơquan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắcphục nhưng vẫn buộc phải giảmchỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy địnhtại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theoquy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không cólý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trungthực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kếthợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại cácđiểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trướccho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng laođộng xác định thời hạn cóthời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợpđồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợpquy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việcđặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao độngkhông phải báo trước cho người lao động.
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn,bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữabệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộluật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉviệc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người laođộng đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Điều 38. Hủy bỏviệc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phảithông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại cácđiều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Điều40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng laođộng nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứngvới tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng laođộng chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đãgiao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểmthất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiềnít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người laođộng hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhậncủa người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao độngvẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạnbáo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoảntiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báotrước.
2. Trường hợp người lao động không muốntiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều nàyngười sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theoquy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động khôngmuốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiềnngười sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấpthôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoảntiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lươngtheo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Những trường hợp sau đây được coi làthay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lạilao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc,thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh củangười sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vìlý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhànước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệmà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao độngphải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếptục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mànhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng vàthực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao độngkhông thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thìphải trả trợ cấp mất việc làmtheo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người laođộng theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiếnvới tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diệnngười lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tàisản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người laođộng thì người sử dụng lao động phảixây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại vàngười sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì đượcnhận trợ cấp mất việc làmtheo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Điều44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải cónhững nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao độngtiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng,người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao độngnghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao độngphải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng laođộng, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sửdụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảmthực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng laođộng, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi cótổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải đượcthông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngàyđược thông qua.
Điều 45. Thông báochấm dứt hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông báobằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồnglao động chấm dứt theo quy địnhcủa Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34của Bộ luật này.
2. Trường hợp người sử dụng lao động khôngphải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao độngtính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động khôngphải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không cóngười đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luậttheo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợpđồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quyđịnh tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì ngườisử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làmviệc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừtrường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểmxã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôiviệc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng laođộng trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quyđịnh của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được ngườisử dụng lao động chi trả trợcấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồnglao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mấtviệc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tạikhoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 thángtiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mấtviệc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụnglao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theoquy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làmlà tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khingười lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 48. Tráchnhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyềnlợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cánhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu,công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán,cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyềnsử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặcdịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ytế, bảo hiểm thất nghiệp, trợcấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao độngtập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanhnghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gianđóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ củangười lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quanđến quá trình làm việc củangười lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu dongười sử dụng lao động trả.
Mục 4.HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 49. Hợp đồnglao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao độngvi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động khôngđúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tạikhoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà phápluật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khinội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần cònlại của hợp đồng.
Điều50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồnglao động vô hiệu.
Điều 51. Xử lý hợpđồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vôhiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bênđược giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp khôngcó thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phầncủa hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tậpthể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vôhiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyếttheo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên kýlại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợpđồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại laođộng, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao độngkhác mà vẫn duy trì quan hệlao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động làngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp cóGiấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việcnhất định.
Điều 53. Nguyêntắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối vớingười lao động tối đa là 12 tháng.
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng laođộng thuê lại trong trườnghợp sau đây:
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngộtvề nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
b) Thay thế người lao động trong thời giannghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện cácnghĩa vụ công dân;
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độchuyên môn, kỹ thuật cao.
3. Bên thuê lại lao động không được sửdụng lao động thuê lại trongtrường hợp sau đây:
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công,giải quyết tranh chấp laođộng;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về tráchnhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lạivới doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) Thay thế người lao động bị cho thôiviệc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất,sáp nhập.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyểnngười lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụngngười lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Điều 54. Doanhnghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phảiký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điềukiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động chothuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồngcho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động vàbên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗibên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm cácnội dung chủ yếu sau đây:
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại,nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gianbắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp;
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động khôngđược có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệpcho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Điều56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tạiĐiều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền vànghĩa vụ sau đây:
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dungcủa hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. Thông báo cho người lao động biết nộidung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao độngbiết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
4. Bảo đảm trả lương cho người lao độngthuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao độngcó cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã chothuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về laođộng thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với ngườilao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người laođộng do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền vànghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao độngthuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điềukiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lạivề làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lạivà doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao độngthuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người laođộng thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
5. Trả lại người lao động thuê lại khôngđáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanhnghiệp cho thuê lại lao động.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lạilao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuêlại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền vànghĩa vụ của người lao động thuê lại
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy địnhtại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụsau đây:
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng laođộng đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy laođộng; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại laođộng;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động cócùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lạilao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận tronghợp đồng cho thuê lại lao động;
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuêlại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Điều59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. Người lao động được tự do lựa chọn đàotạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triểnnăng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụnglao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề chongười lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thôngqua hoạt động sau đây:
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệphoặc mở lớp đào tạo nghề tạinơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năngnghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo cáctrình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người laođộng; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹnăng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghềnghiệp cho người lao động.
Điều60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng caotrình độ, kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kếhoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năngnghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyểnlàm nghề khác cho mình.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quảđào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn vềlao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Điều61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụnglao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệptại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định củaLuật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụnglao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hànhcông việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tậpnghề không quá 03 tháng.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vàohọc nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghềnghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của LuậtGiáo dục nghề nghiệp.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ14 tuổi trở lên và phải có đủsức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghềthuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội banhành phải từ đủ 18 tuổi trởlên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếungười học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được ngườisử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khiđủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
Điều62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chiphí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạonghề trong trường hợp ngườilao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nộidung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khiđược đào tạo;
d) Ghi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trảchi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chicó chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiếtbị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương,tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người họctrong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nướcngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ,THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chiasẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao độngvới người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liênquan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăngcường sự hiểu biết, hợp tác,cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đốithoại tại nơi làm việc trongtrường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm akhoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luậtnày.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động vàngười lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoàinhững trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đốithoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Điều64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quyđịnh tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọnmột hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh củangười sử dụng lao động;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏaước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tạinơi làm việc;
c) Điều kiện làm việc;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đạidiện người lao động đối với người sử dụng lao động;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đốivới người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quantâm.
Thương lượng tập thể là việc đàm phán,thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động vớimột bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sửdụng lao động nhằm xác lậpđiều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệlao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Điều66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành theonguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
Điều 67. Nội dungthương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc mộtsố nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương,thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thờigiờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người laođộng;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thựchiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổchức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổchức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giảiquyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thaisản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quantâm.
Điều 68. Quyềnthương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanhnghiệp
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơsở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanhnghiệp theo quy định của Chínhphủ.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổchức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều nàythì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiềunhất trong doanh nghiệp. Cáctổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tậpthể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tậpthể đồng ý.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổchức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy địnhtại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêucầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạttỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc giải quyếttranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
Điều69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Số lượng người tham gia thương lượngtập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.
2. Thành phần tham gia thương lượng tậpthể của mỗi bên do bên đó quyết định.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổchức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết địnhsố lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổchức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏathuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đạidiện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cửngười tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diệnthương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tạikhoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
Điều70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể củatổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thểtheo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng laođộng thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngàynhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm,thời gian bắt đầu thương lượng.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bốtrí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họpthương lượng tập thể.
Thời gian bắt đầu thương lượng không đượcquá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. Thời gian thương lượng tập thể khôngđược quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên cóthỏa thuận khác.
Thời gian tham gia các phiên họp thươnglượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việccó hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diệnngười lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian thamgia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộluật này.
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bênđại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêucầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nộidung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuậnlợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật côngnghệ của người sử dụng lao động.
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơsở có quyền tổ chức thảoluận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả củaquá trình thương lượng tập thể.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sởquyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiếnngười lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinhdoanh bình thường của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động không được gây khókhăn, cản trở hoặc can thiệpvào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người laođộng.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thốngnhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượngtập thể đến toàn bộ người lao động.
Điều 71. Thươnglượng tập thể không thành
1. Thương lượng tập thể không thành thuộcmột trong các trường hợp sauđây:
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc khôngtiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luậtnày;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thươnglượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
2. Khi thương lượng không thành, các bênthương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao độngkhông được tổ chức đình công.
Điều 72. Thươnglượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tậpthể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theoquy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thươnglượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định,bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồngthương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngànhthì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện ngườisử dụng lao động cấp ngành quyết định.
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiềudoanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyếtđịnh trên cơ sở tự nguyện,thỏa thuận.
Điều73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồngthương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thươnglượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấptỉnh nơi đặt trụ sở chính củacác doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trongtrường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thànhlập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. Khi nhận được yêu cầu của các bênthương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thươnglượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết địnhvà có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợcho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thểdo mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do cácbên thỏa thuận;
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hànhthương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước laođộng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuậncủa các bên.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh vàXã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tậpthể.
Điều74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năngthương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữliệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả haibên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trìnhthương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủyban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thểkhi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quyđịnh tại Điều 73 của Bộ luật này.
Mục3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 75. Thỏa ướclao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuậnđạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ướclao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước laođộng tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thểkhông được trái với quy địnhcủa pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định củapháp luật.
Điều 76. Lấy ý kiếnvà ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanhnghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàmphán phải được lấy ý kiến củatoàn bộ người lao động trongdoanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi cótrên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến baogồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tạicác doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉđược ký kết khi có trên 50%tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiềudoanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanhnghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổchức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉnhững doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thànhmới tham gia ký kết thỏa ướclao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ýkiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diệnngười lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệptham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trởhoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểuquyết về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kếtbởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiếnhành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hộiđồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửicho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tạiĐiều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngànhhoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng laođộng và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏaước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể đượcký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 77. Gửi thỏaước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ướclao động tập thể được ký kết,người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tậpthể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặttrụ sở chính.
Điều 78. Hiệu lựcvà thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao độngtập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bênkhông thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kểtừ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệulực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệpcó hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao độngcủa doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thểcó nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng laođộng và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạntừ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên cóquyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao độngtập thể.
Điều79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động,bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể cóhiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi íchcủa các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao độngtập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thểthì phải thực hiện theo thỏaước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏaước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưasửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạmthỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao độngtập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấplao động tập thể theo quy định của pháp luật.
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sápnhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sởhữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếpvà tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọnviệc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanhnghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thểdoanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thìquyền lợi của người lao động đượcgiải quyết theo quy định của pháp luật.
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thểdoanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước laođộng tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao độngkhác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụngcủa thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiềudoanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thểxây dựng thỏa ước lao độngtập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so vớithỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanhnghiệp.
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham giathỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanhnghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao độngtập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Điều82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửađổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tậpthể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việcthương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thayđổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của phápluật thì các bên phải tiếnhành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định củapháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thểthì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Điều83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ướclao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn củathỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợpcác bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấyý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn màcác bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn đượctiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước laođộng tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngànhhoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếmtrên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vựctrong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì ngườisử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơquan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặctoàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chếxuất, khu công nghệ cao.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm viáp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ướclao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi cósự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người laođộng tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tạikhoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ướclao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sựđồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao độngtại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặcbiệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặcmột số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toànbộ thuộc một trong các trườnghợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tậpthể vi phạm pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Không tuân thủ đúng quy trình thươnglượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Điều 87. Thẩmquyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ướclao động tập thể vô hiệu.
Điều 88. Xử lý thỏaước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bốvô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toànbộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật vàcác thỏa thuận hợp pháp tronghợp đồng lao động.
Điều 89. Chi phíthương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết,sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sửdụng lao động chi trả.
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụnglao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồmmức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sungkhác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danhkhông được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trảlương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việccó giá trị như nhau.
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấpnhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằmbảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điềukiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theovùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựatrên mức sống tối thiểu củangười lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lươngtrên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệcung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này;quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồngtiền lương quốc gia.
Điều 92. Hội đồngtiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quantư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối vớingười lao động.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồngtiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện ngườisử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ,cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 93. Xây dựngthang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựngthang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụnglao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảođảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làmviệc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ýkiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mứclao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao độngphải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn chongười lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thìngười sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyềnhợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạnchế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; khôngđược ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịchvụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao độngchỉ định.
1. Người sử dụng lao động trả lương chongười lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chấtlượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho ngườilao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoàitại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báobảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lươnglàm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ(nếu có).
1. Người sử dụng lao động và người laođộng thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trảqua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhâncủa người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trảcác loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
1. Người lao động hưởng lương theo giờ,ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặcđược trả gộp do hai bên thỏathuận nhưng không quá 15 ngàyphải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo thángđược trả một tháng một lầnhoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải đượcấn định vào một thời điểm cótính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sảnphẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phảilàm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượngcông việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng màngười sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lươngđúng hạn thì không được chậmquá 30 ngày; nếu trả lươngchậm từ 15 ngày trở lên thìngười sử dụng lao động phảiđền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiềngửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tạithời điểm trả lương.
Điều 98. Tiềnlương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiềnlương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiềnlương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thìđược trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặctiền lương thực trả theo côngviệc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêmthì ngoài việc trả lương theoquy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20%tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vàoban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc củangày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Trường hợp phải ngừng việc, người lao độngđược trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao độngthì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó khôngđược trả lương; những ngườilao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuậnnhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không dolỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt độngtheo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làmviệc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mứclương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngàylàm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảmtiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Điều 100. Trảlương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặcngười có vai trò trung giantương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉcủa những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ vàphải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người cóvai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyềnlợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng laođộng là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầucơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của phápluật.
1. Người lao động được tạm ứng tiền lươngtheo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho ngườilao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉviệc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định củaLuật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động đượctạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấutrừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại dolàm hư hỏng dụng cụ, thiếtbị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luậtnày.
2. Người lao động có quyền được biết lý dokhấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng thángkhông được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khitrích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thấtnghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Điều 103. Chế độnâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợcấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợpđồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng laođộng.
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thứckhác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sảnxuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng laođộng quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiếncủa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diệnngười lao động tại cơ sở.
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá08 giờ trong 01 ngày và khôngquá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyđịnh thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người laođộng biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiệntuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguyhiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liênquan.
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờđến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thờigian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật,thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng ngườilao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người laođộng không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờlàm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờlàm thêm không quá 12 giờ trong01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người laođộng không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điềunày.
3. Người sử dụng lao động được sử dụngngười lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành,nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩmhàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủysản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông,lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏilao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cungứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việccấp bách, không thể trì hoãndo tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyếtcông việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thờitiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹthuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy địnhtại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủyban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầungười lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và ngườilao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảođảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệtính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịchbệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao độngtheo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 109. Nghỉtrong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời giờlàm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ítnhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo caliên tục từ 06 giờ trở lênthì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giảilao và ghi vào nội quy lao động.
Người lao động làm việc theo ca được nghỉít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ítnhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thểnghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người laođộng được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyếtđịnh sắp xếp ngày nghỉ hằngtuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngàynghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao độngđược nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
1. Người lao động được nghỉ làm việc,hưởng nguyên lương trongnhững ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là người nước ngoài làm việctại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn đượcnghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế,Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đkhoản 1 Điều này.
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng chomột người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm côngviệc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao độngchưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làmnghề, công việc đặc biệt nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làmviệc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làmmà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được ngườisử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệmquy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phảithông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận vớingười sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trảlương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao độngđi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngàythứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Điều 114. Ngàynghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm củangười lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăngthêm tương ứng 01 ngày.
Điều115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng màvẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; chađẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôichết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởnglương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội,ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, emruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉkhông hưởng lương.
Mục 3. THỜI GIỜLÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 116. Thờigiờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặcbiệt
Đối với các công việc có tính chất đặcbiệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không;thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuậtbức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học;nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; côngviệc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ,công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; cáccông việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngànhquản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thốngnhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều109 của Bộ luật này.
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Kỷ luật lao động là những quy định về việctuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sửdụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
1. Người sử dụng lao động phải ban hànhnội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao độngphải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy địnhcủa pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sauđây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơilàm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinhdoanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển ngườilao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao độngcủa người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật laođộng.
3. Trước khi ban hành nội quy lao độnghoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ýkiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báođến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 119. Đăng kýnội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn vềlao động thuộc Ủy ban nhândân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày banhành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quylao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái vớipháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnhthông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có các chinhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đãđược đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnhnơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyênmôn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quanchuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng kýnội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Điều 120. Hồ sơđăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy laođộng;
2. Nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diệnngười lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơsở;
4. Các văn bản của người sử dụng lao độngcó quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Điều 121. Hiệulực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngàykể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụngdưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực dongười sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Điều 122. Nguyêntắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quyđịnh như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minhđược lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thànhviên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyềntự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trườnghợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theopháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải đượcghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xửlý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiềuhành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhấttương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đốivới người lao động đang trongthời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc đượcsự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩmquyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tạikhoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người laođộng nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối vớingười lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thứchoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xửlý kỷ luật lao động.
Điều 123. Thờihiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quantrực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanhcủa người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ60 ngày thì được kéo dài thờihiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời giannêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hànhquyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản2 Điều này.
Điều 124. Hìnhthức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Điều 125. Áp dụnghình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được ngườisử dụng lao động áp dụng trongtrường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp,tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bímật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sửdụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hạiđặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấyrối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dàithời hạn nâng lương hoặc cáchchức mà tái phạm trong thờigian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi viphạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngàycộng dồn trong thời hạn 30ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ýbỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đángbao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sởkhám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nộiquy lao động.
Điều126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xửlý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dàithời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiếnbộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 127. Cáchành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng,uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷluật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với ngườilao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặckhông thỏa thuận trong hợpđồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Điều 128. Tạmđình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạmđình chỉ công việc của ngườilao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để ngườilao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉcông việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổchức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạmđình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc khôngđược quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gianbị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khibị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, ngườisử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷluật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xửlý kỷ luật lao động thì đượcngười sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ,thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao độngthì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của ngườisử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hạikhông nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việcthì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấutrừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiếtbị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng laođộng giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệthại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động;trường hợp có hợp đồng tráchnhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địchhọa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lườngtrước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cầnthiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Điều130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vàolỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế giađình, nhân thân và tài sảncủa người lao động.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục,thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.
Điều 131. Khiếunại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạmđình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếuthấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quancó thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quyđịnh.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 132. Tuânthủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động, người lao động vàcơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phảithực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 133. Chươngtrình an toàn, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồngnhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địaphương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Điều134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệmthực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơilàm việc.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hànhquy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủpháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệsinh lao động tại nơi làm việc.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢOĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 135. Chínhsách của Nhà nước
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao độngnữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng,chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạođiều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộngrãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thờigian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiệnđiều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăngcường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữphát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao độngvà cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với ngườisử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật vềthuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chứcnhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơicó nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ cóthêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làmmẹ của phụ nữ.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 136. Tráchnhiệm của người sử dụng lao động
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và cácbiện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thờigiờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặcđại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích củaphụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệsinh phù hợp tại nơi làmviệc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớpmẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
1. Người sử dụng lao động không được sửdụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ thángthứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừtrường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làmnghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mangthai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng laođộng chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà khôngbị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sathải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý dokết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợpngười sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vidân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhânchấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủyban nhân dân cấp tỉnh rathông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiệnquyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trongthời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưutiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinhđược nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi đượcnghỉ mỗi ngày 60 phút trongthời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồnglao động.
Điều 138. Quyềnđơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhậncủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnhhưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặctạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhậncủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnhhưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồnglao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng laođộng nhưng tối thiểu phải bằngthời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ địnhcủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bênthỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước vàsau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ đượcnghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao độngnữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quyđịnh tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm mộtthời gian không hưởng lươngsau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sảntheo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đãnghỉ ít nhất được 04 thángnhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và cóxác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm khôngcó hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lươngcủa những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tụcđược hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người laođộng nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và ngườilao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theoquy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 140. Bảo đảmviệc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trởlại làm việc sau khi nghỉ hếtthời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này màkhông bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản;trường hợp việc làm cũ khôngcòn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lươngkhông thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 141. Trợ cấptrong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránhthai
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thaibệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định củapháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 142. Nghề,công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hànhdanh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấpđầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc đểngười lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động chongười lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quyđịnh tại khoản 1 Điều này.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNHNIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Mục1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 143. Laođộng chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên là người laođộng chưa đủ 18 tuổi.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổikhông được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 củaBộ luật này.
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổichỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binhvà Xã hội ban hành.
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm cáccông việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
Điều 144. Nguyêntắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe đểbảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng laođộng chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặtlao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên,người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổtheo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kếtquả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước cóthẩm quyền yêu cầu.
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hộiđể lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo,bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Điều145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làmviệc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằngvăn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của ngườiđó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đếnthời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnhcó thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏeđịnh kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệsinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyểndụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việcnhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được tuyểndụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật,thể dục, thể thao nhưng khônglàm tổn hại đến sự phát triểnthể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý củacơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh vàXã hội quy định chi tiết Điều này.
Điều146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không đượclàm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưađủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởngBộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Điều147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đếnchưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quáthể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia,thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóachất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự pháttriển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổiđến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hangđộng, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phònghát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanhxổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sựphát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh vàXã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Điều 148. Ngườilao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếptục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏathuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngàyhoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người laođộng cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Điều 149. Sử dụngngười lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi,hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thờihạn.
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởnglương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng laođộng mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động caotuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật,hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động caotuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc,độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừtrường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quantâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơquan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người laođộng Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nướcngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại,trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam làthành viên có quy định khác.
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổchức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất,khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Namphải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyểndụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoàitại Việt Nam.
Điều 151. Điềukiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động nước ngoài làm việc tạiViệt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sauđây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hànhvi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, taynghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thờigian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gianbị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặcpháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhànước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 củaBộ luật này.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối vớingười lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạncủa Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại ViệtNam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác địnhthời hạn.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tạiViệt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nambảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam là thành viên có quy định khác.
Điều 152. Điềukiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cánhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trícông việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao độngViệt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhântrước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phảigiải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơquan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng laođộng nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc,trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sửdụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng vănbản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 153. Tráchnhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
1. Người lao động nước ngoài phải xuấttrình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Người lao động nước ngoài làm việc tạiViệt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quyđịnh của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nướcngoài tại Việt Nam.
3. Người sử dụng lao động sử dụng ngườilao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xửlý theo quy định của pháp luật.
Điều154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấyphép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốncủa công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thànhviên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định củaChính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự ánhoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chínhphủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 thángđể thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 thángđể xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởnghoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Namvà các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấyphép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ướcquốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người ViệtNam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chínhphủ.
Điều 155. Thờihạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là02 năm.
Điều 156. Cáctrường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động khôngđúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung tronggiấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sởphát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. Có văn bản thông báo của phía nướcngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phíaViệt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nướcngoài chấm dứt hoạt động.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự,thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhậnkhông thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làmviệc tại Việt Nam.
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀNGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 158. Chínhsách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạoviệc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưuđãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người laođộng là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về ngườikhuyết tật.
Điều 159. Sử dụnglao động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm vềđiều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khámsức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ýkiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liênquan đến quyền và lợi ích của họ.
Điều 160. Cáchành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng người lao động là người khuyếttật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyếttật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người laođộng là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người khuyếttật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng BộLao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của ngườikhuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin vềcông việc đó.
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀNGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 161. Laođộng là người giúp việc gia đình
1. Lao động là người giúp việc gia đình làngười lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiềuhộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm côngviệc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc ngườigià, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liênquan đến hoạt động thương mại.
2. Chính phủ quy định về lao động là ngườigiúp việc gia đình.
Điều 162. Hợpđồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kếthợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối vớilao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyềnđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ítnhất 15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗở.
Điều 163. Nghĩavụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kếttrong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoảntiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người laođộng chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của ngườigiúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho ngườigiúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đìnhđược tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúpviệc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đìnhchấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Điều 164. Nghĩavụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kếttrong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặctheo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng laođộng.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụnglao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng,tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếungười sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức laođộng hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 165. Cáchành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bứclao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Giao việc cho người giúp việc gia đìnhkhông theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người laođộng.
Điều 166. Ngườilao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàngkhông
Người lao động làm việc trong lĩnh vựcnghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độphù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng laođộng; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn,vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 167. Ngườilao động nhận công việc về làm tại nhà
Người lao động có thể thỏa thuận với ngườisử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤTNGHIỆP
Điều 168. Thamgia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao độngphải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, ngườilao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉviệc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trảlương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc đốitượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệpthì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trảlương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng laođộng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp chongười lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp.
1. Người lao động bảo đảm điều kiện vềthời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hộiđược hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trongđiều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vàonăm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của ngườilao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối vớilao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi nămtăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng laođộng; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề,công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế -xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trườnghợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn,kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưngkhông quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu,trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
1. Người lao động có quyền thành lập, gianhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp cóquyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao độngtại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quyđịnh tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việcđại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trongquan hệ lao động.
Điều 171. Côngđoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chứcCông đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức vàhoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
Điều 172. Thànhlập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tổ chức của người lao động tại doanhnghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩmquyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanhnghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, phápluật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức của người lao động tại doanhnghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy địnhtại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tạidoanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sápnhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. Trường hợp tổ chức của người lao độngtại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định củaLuật Công đoàn.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự,thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhànước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanhnghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chứccủa người lao động tại doanh nghiệp.
Điều 173. Banlãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức củangười lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là ngườilao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chứccủa người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người laođộng Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bịtruy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích dophạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của conngười, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy địnhcủa Bộ luật Hình sự.
Điều 174. Điều lệtổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tạidoanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếucó);
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt độnglà bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trongquan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyếtcác vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và ngườisử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏitổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động tạidoanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thànhviên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quanđến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợpđồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đạidiện của tổ chức;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) Thể thức thông qua quyết định của tổchức.
Những nội dung phải do thành viên quyếtđịnh theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầucử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia,tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Côngđoàn Việt Nam;
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tàichính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức củangười lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng nămcông khai cho thành viên của tổ chức;
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị củathành viên trong nội bộ tổ chức.
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
1. Phân biệt đối xử đối với người laođộng, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vìlý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, baogồm:
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặcra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kếthoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứthợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động,chuyển người lao động làm công việc khác;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thờigiờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đếncông việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơsở.
2. Can thiệp, thao túng quá trình thànhlập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động củatổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chínhhoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thựchiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phânbiệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Điều 176. Quyềncủa thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
a) Tiếp cận người lao động tại nơi làmviệc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao độngtại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt độngbình thường của người sử dụng lao động;
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thựchiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) Được sử dụng thời gian làm việc theoquy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đạidiện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quanhệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của phápluật.
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểumà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chứcđại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diệntrên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơsở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời giantối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việccủa thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phùhợp với điều kiện thực tế.
Điều 177. Nghĩavụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Không được cản trở, gây khó khăn khingười lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập vàtham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổchức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với banlãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứthợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người laođộng là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên mônvề lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơquan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụnglao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định củangười sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diệnngười lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theotrình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giaokết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chứcđại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng laođộng.
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định củapháp luật.
Điều 178. Quyềnvà nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ laođộng
1. Thương lượng tập thể với người sử dụnglao động theo quy định của Bộ luật này.
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quyđịnh của Bộ luật này.
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giámsát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương,quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi íchcủa người lao động là thành viên của mình.
4. Đại diện cho người lao động trong quátrình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao độngủy quyền.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quyđịnh của Bộ luật này.
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan,tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về laođộng; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việctiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăngký.
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơilàm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạtđộng của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quyđịnh của pháp luật.
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUYĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp vềquyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thựchiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện ngườilao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đếnquan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa ngườilao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổchức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người laođộng thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyềnhoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sửdụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền làtranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụnglao động hoặc một hay nhiềutổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thựchiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏathuận hợp pháp khác;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thựchiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành viphân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chứcđại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chứcđại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động;vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi íchbao gồm:
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quátrình thương lượng tập thể;
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặckhông tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Điều 180. Nguyêntắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông quathương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp laođộng thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích củahai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịpthời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện cácbên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động docơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiếnhành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổchức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Điều 181. Tráchnhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cótrách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diệnngười sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyếttranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổchức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động,trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn vềlao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranhchấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bêntrong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quantiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầuđến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòagiải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồngtrọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
Điều 182. Quyềnvà nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động,các bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện đểtham gia vào quá trình giải quyết;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêucầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giảiquyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tưhoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động,các bên có nghĩa vụ sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu,chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyếtđịnh của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lựcpháp luật.
Điều 183. Quyềncủa cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyềngiải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, cóquyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cungcấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người cóliên quan.
Điều 184. Hòagiải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủtịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranhchấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trìnhtự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viênlao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
Điều 185. Hộiđồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyếtđịnh thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và cáctrọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồngtrọng tài lao động là 05 năm.
2. Số lượng trọng tài viên lao động củaHội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ítnhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quanchuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủtịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quanchuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàncấp tỉnh đề cử;
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chứcđại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọngtài viên lao động được quy định, như sau:
a) Trọng tài viên lao động là người hiểubiết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín vàcông tâm;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theoquy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhândân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao độngcó thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ cáctiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thựchiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên laođộng làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấplao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồngtrọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyếttranh chấp như sau:
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựachọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viênlao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựachọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài laođộng chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. Ban trọng tài lao động làm việc theonguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm ckhoản 4 Điều này.
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêuchuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiệnhoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức vàhoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Bantrọng tài lao động quy định tại Điều này.
Điều 186. Cấm hànhđộng đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan,tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộluật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
Mục 2. THẨM QUYỀNVÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 187. Thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyềngiải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. Tòa án nhân dân.
Điều 188. Trìnhtự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải đượcgiải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêucầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp laođộng sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hìnhthức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khichấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với ngườisử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định củapháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật vềbảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm,về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật vềan toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người laođộng với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theohợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với ngườisử dụng lao động thuê lại.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranhchấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giảiviên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt haibên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham giaphiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệmhướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòagiải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải cóchữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được,hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợpcác bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bảnhòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấpvà hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không đượcchấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai màvẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bảnhòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bêntranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặchòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. Trường hợp một trong các bên không thựchiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầuHội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủtục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòagiải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hànhhòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điềunày thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau đểgiải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao độnggiải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 189. Giảiquyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranhchấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trongtrường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồngtrọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầuTòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điềunày, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Bantrọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định vềviệc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tạikhoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thờihạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết địnhgiải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Trường hợp một trong các bên không thihành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên cóquyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 190. Thờihiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên laođộng thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày pháthiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mìnhbị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tàilao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày pháthiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mìnhbị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyếttranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bêntranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minhđược vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quyđịnh của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thìthời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó khôngtính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Mục 3. THẨM QUYỀNVÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Điều 191. Thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyềngiải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) Tòa án nhân dân.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyềnphải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao độngtrước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Điều 192. Trìnhtự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấplao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b vàđiểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm phápluật thì hòa giải viên laođộng lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét,xử lý theo quy định của pháp luật.
2. Trong trường hợp hòa giải không thànhhoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòagiải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựachọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao độnggiải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 193. Giảiquyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranhchấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trongtrường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giảihoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giảithành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điềunày, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày đượcthành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tậpthể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác,Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho cácbên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b vàđiểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm phápluật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bảnvà chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quyđịnh của pháp luật.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyếttranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thìtrong thời gian Hội đồng trọng tàilao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêucầu Tòa án giải quyết.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quyđịnh tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giảiquyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. Trường hợp một trong các bên không thihành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên cóquyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 194. Thờihiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên laođộng thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bịvi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tàilao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngàyphát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị viphạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyếttranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vimà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Mục 4. THẨM QUYỀNVÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Điều 195. Thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giảiquyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi íchphải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao độngtrước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tụcđình công.
Điều 196. Trìnhtự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấplao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòagiải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành cógiá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặchết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giảiviên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiệnthỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựachọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao độnggiải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) Tổ chức đại diện người lao động cóquyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật nàyđể đình công.
Điều 197. Giảiquyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranhchấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trongtrường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giảihoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giảithành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điềunày, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày đượcthành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tậpthể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác,Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửicho các bên tranh chấp.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranhchấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổchức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hộiđồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điềunày mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy địnhtại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấphoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giảiquyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao độnglà bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và202 của Bộ luật này để đình công.
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tựnguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trìnhgiải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyềnthương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnhđạo.
Điều 199. Trườnghợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bêntranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tạicác điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạnhòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên laođộng không tiến hành hòa giải;
2. Ban trọng tài lao động không được thànhlập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc ngườisử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranhchấp của Ban trọng tài lao động.
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy địnhtại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báođình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ýkiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chứcđại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tạiĐiều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao độnghoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham giathương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện ngườilao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luậtnày.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trựctiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiếnhành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định vàphải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấyý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thườngcủa người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cảntrở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấyý kiến về đình công.
Điều 202. Quyếtđịnh đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ýkiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình côngbằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nộidung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểmđình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đạidiện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngàybắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đìnhcông phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động,Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhândân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếungười sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người laođộng thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 203. Quyềncủa các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nộidung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hộiđồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tổ chức đại diện người lao động cóquyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật nàycó quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đìnhcông hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình cônglà hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền sauđây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầuvà thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức vàlãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trongthời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặcđể bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình cônglà bất hợp pháp.
Điều 204. Trườnghợp đình công bất hợp pháp
1. Không thuộc trường hợp được đình côngquy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện người laođộng có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủtục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đangđược cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộluật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợpkhông được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừngđình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
Điều 205. Thôngbáo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóngcửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyếtđịnh đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơquan, tổ chức sau đây:
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổchức và lãnh đạo đình công;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làmviệc dự kiến đóng cửa;
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làmviệc dự kiến đóng cửa.
Điều 206. Trườnghợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầuđình công ghi trong quyết định đình công.
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
Điều 207. Tiềnlương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đìnhcông
1. Người lao động không tham gia đình côngnhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quyđịnh tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy địnhcủa pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham gia đình công khôngđược trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trườnghợp các bên có thỏa thuận khác.
Điều 208. Cáchành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình cônghoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người laođộng không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị,tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lýkỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điềuđộng người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làmviệc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động thamgia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vivi phạm pháp luật.
Điều 209. Nơi sửdụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng laođộng mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự côngcộng, sức khỏe của con người.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụnglao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sửdụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 210. Quyếtđịnh hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơgây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọađến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịchỦy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn,ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.
Điều 211. Xử lýcuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận đượcthông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơquan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chứccó liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạotổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìmbiện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạmpháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩmquyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quyđịnh của pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao độngthì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tụcgiải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Điều 212. Nộidung quản lý nhà nước về lao động
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bảnquy phạm pháp luật về lao động.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tinvề cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lươngđối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồnnhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, pháttriển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trìnhđộ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy địnhdanh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệphoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoahọc về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mứcsống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng,chất lượng và biến động lao động.
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợphát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụngquy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thựchiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanhnghiệp.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm phápluật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp laođộng theo quy định của pháp luật.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Điều 213. Thẩmquyền quản lý nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nướcvề lao động trong phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịutrách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vinhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Laođộng - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quảnlý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAOĐỘNG
Điều 214. Nộidung thanh tra lao động
1. Thanh tra việc chấp hành quy định củapháp luật về lao động.
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm antoàn, vệ sinh lao động.
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thốngtiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh laođộng.
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về laođộng theo quy định của pháp luật.
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơquan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
Điều 215. Thanhtra chuyên ngành về lao động
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành vềlao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh laođộng thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Điều 216. Quyềncủa thanh tra lao động
Thanh tra lao động có quyền thanh tra,điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanhtra.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định củangười có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tínhmạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thìkhông cần báo trước.
1. Người nào có hành vi vi phạm quy địnhcủa Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xửphạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hạithì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộcđình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừngngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công,không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật laođộng theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợppháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người laođộng tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định củapháp luật.
3. Người lợi dụng đình công gây mất trậttự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng laođộng; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo,ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người thamgia đình công, người lãnh đạocuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chínhhoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theoquy định của pháp luật.
Điều 218. Miễn,giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một sốthủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 219. Sửa đổi,bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54như sau:
"Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định tại các điểm a,b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tạikhoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thìđược hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độchại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do BộLao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng cóđiều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ởnơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ronghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Người lao động quy định tại điểm đ vàđiểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hộitrở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trườnghợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơyếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quyđịnh khác;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc,độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội banhành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệtkhó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trởlên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ronghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xãhoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảohiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xãhội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thìđược hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đốivới một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;
b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55như sau:
"Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khisuy giảm khả năng lao động
1. Người lao động quy định tại các điểm a,b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóngbảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủđiều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 củaLuật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảmkhả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suygiảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, côngviệc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. Người lao động quy định tại điểm đ vàđiểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xãhội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưuvới mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm avà điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sauđây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, côngviệc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội ban hành.”;
c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1Điều 73 như sau:
"1. Người lao động hưởng lương hưu khi cóđủ các điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tạikhoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trởlên.”.
2. Sửa đổi,bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sựsố 92/2015/QH13 như sau:
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản1 như sau:
"Điều 32. Những tranh chấp về lao động vàtranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa ngườilao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòagiải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thựchiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy địnhcủa pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải,trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hìnhthức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khichấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với ngườisử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định củapháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật vềbảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm,về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật vềan toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người laođộng với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theohợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với ngườisử dụng lao động thuê lại.
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bênthỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạntheo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không đượcthành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấphoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thìcó quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyềntheo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giảiviên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định củapháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặcmột trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầuTòa án giải quyết.
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyềnmà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hếtthời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao độngkhông được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyếttranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tàilao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từngày 01 tháng 01 năm 2021.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệulực thi hành kể từ ngày Bộluật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thihành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đãgiao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền vàđiều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thựchiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợpvà để áp dụng quy định của Bộ luật này.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, côngchức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổchức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động docác văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụngmột số quy định trong Bộ luật này.
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm2019.
| | CHỦ TỊCH QUỐC HỘI |
Mexico, với nền kinh tế phát triển nhanh chóng và chính sách khuyến khích đầu tư nước ngoài, đã trở thành điểm đến hấp dẫn cho các doanh nghiệp muốn mở rộng thị trường tại khu vực châu Mỹ Latin. Việc thành lập doanh nghiệp tại Mexico không chỉ mang lại cơ hội tiếp cận thị trường nội địa lớn mạnh mà còn giúp doanh nghiệp dễ dàng kết nối với các quốc gia khác trong khu vực thông qua các hiệp định thương mại tự do. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về các cơ hội, lợi ích, và quy trình thành lập doanh nghiệp tại Mexico. 
Trung Quốc, với sức mạnh kinh tế và tốc độ phát triển ấn tượng, đồng thời là một trong những thị trường kinh doanh quan trọng nhất toàn cầu. Với dân số đông đảo và nền kinh tế phát triển nhanh chóng, nước này thu hút nhiều doanh nghiệp quốc tế muốn mở rộng hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, quá trình thành lập công ty tại Trung Quốc đòi hỏi phải nắm vững các quy định và thủ tục pháp lý đặc thù. 
Test covid là trang thiết bị y tế thuộc loại sinh phẩm chuẩn đoán Invitro chuẩn đoán việc nhiễm SARS-CoV-2 hay không. Cùng Khánh An tìm hiểu thủ tục nhập khẩu test covid theo quy định mới nhất năm 2022 trong bài viết sau: 
Giá test nhanh nhập khẩu dao động trong khoảng giá khá rộng từ 80.000 VNĐ – 110.000 VNĐ / test do các chi phí cao về vận chuyển quốc tế, bảo quản, thuế quan, trong bối cảnh như vậy. Như vậy, đối với thị trường Việt Nam thì test nhanh sản xuất trong nước đang dần có ưu thế về mặt giá trong bối cảnh cơ quan nhà nước đang tích cực thực hiện bình ổn giá test nhanh và thị trường test nhanh nhập khẩu đang dần bão hòa với gần 100 test nhanh nhập khẩu đã được cấp phép. 
Câu hỏi: Bạn ơi mình không hiểu chiết khấu với khuyến mại thì khác nhau chỗ nào? Bạn giải thích giúp mình với, để làm hai hình thức đó thì có phải đăng ký gì không? Người gửi: Bạn Nam Anh. Nội dung tư vấn: Cảm ơn Bạn đã gửi câu hỏi về chuyên mục 
Câu hỏi: Vợ chồng em kết hôn đã được 4 năm, hiện tại em có 2 đứa con. 1 đứa 3 tuổi rưỡi và một đứa mới được 8 tháng. Trong thời gian mà em ở cữ thì chồng em ngoại tình. Em đã bỏ qua 1 lần rồi nhưng vẫn tái lại. Em không 
Câu hỏi: Chị có thay chứng minh thư, giờ trong sổ đỏ đất đai lại là số chứng minh cũ. Giờ có cách nào để chứng minh 2 số cmnd là 1 không? Cảm ơn em Người gửi: Chị Lê Trang Nội dung tư vấn: Cảm ơn Chị Trang đã gửi câu hỏi tới chuyên 
Câu hỏi: Thủ tục thành lập Công ty kinh doanh dịch vụ đòi nợ. Cần phải đáp ứng điều kiện gì để hoạt động dịch vụ đòi nợ. Quy định của pháp luật có đang dự thảo thay đổi điểm nào có lợi không? Người gửi: Bạn Quyên. Nội dung tư vấn: Cảm ơn Bạn Công ty TNHH Tư Vấn Khánh An
A: Toà nhà 88 Tô Vĩnh Diện, Khương Trung, Thanh Xuân, Hà Nội
Chính sách
DỊCH VỤ
Dịch vụ thành lập trung tâm ngoại ngữ
Dịch vụ thành lập trung tâm tư vấn du học
Dịch vụ làm phiếu lý lịch tư pháp
BẢN ĐỒ VĂN PHÒNG
Thiết kế web: vGing
